گزینش و انتخاب کارکنان مناسب – چگونه افراد مناسب را انتخاب کنیم

چگونه افراد مناسب را انتخاب کنیم – گزینش و انتخاب کارکنان مناسب

این به شخصیت شما و ( دایره ارتباطی شما در این زمان ) بستگی دارد، روند انتخاب شخص برای استخدام و استخدام شخص جدید، ممکن است برنامه  هیجان‌انگیزی برای رشد تیم شما باشد – یا تلاش شما برای بررسی موشکافانه و حرفه‌ای سوابق کاری کسانی که درخواست استخدام کردند، انجام مصاحبه و ارزیابی مجدد برای بار چندم و مرور مجدد سوابق و مهارت‌ها بسیار خسته‌کننده به نظر برسد.

در هر صورت احتمال ضرر و زیان و خطر کردن وجود دارد. شخصی را استخدام کنید که واجد شرایط لازم برای سمت مورد نظر باشد. در غیر این صورت، اگر شخصی نامناسب و مغایر با اهداف و سطح شرکت استخدام نمایید، ممکن است خیلی سریع شما را در همان مرحله اول باقی بگذارد.

شما عزیزان می توانید برای مشاوره ی آنلاین یا حضوری با مشاورین کلینیک بینش نوین با شماره ی ۰۲۱-۲۲۵۳۹۱۸۶ تماس حاصل فرمائید.

تقریباً نیمی از کل استخدام‌های جدید در ۱۸ ماهه کاری خود موفق نیستند. از طرف دیگر، اگر فردی را استخدام کنید که صلاحیت لازم را دارا نباشد، ممکن است آرزو کنید او خودش تصمیم به ترک کار کند.

استخدام‌های بد و ناموفق ممکن است باعث کاهش روحیه کار کردن و انگیزه کاری در محیط کار شوند.

بر میزان بهره‌وری دیگران تأثیر منفی بگذارند، منابع را از بین ببرند، به اعتبار سازمان شما آسیب برسانند، برای شما هزینه داشته باشند و موارد دیگر. با تغییر بیشتر سازمان‌ها به محل کار پراکنده یا نیمه پراکنده با موقعیت‌های بیشتری که از راه دور کار می‌کنند، روند استخدام دشوارتر خواهد شد زیرا عدم تعاملات رو در رو ممکن است توانایی شما در ارزیابی شخصی افراد واجد شرایط را محدود کند.

در نتیجه، روش‌های خوب در روند استخدام ، در حال حاضر بسیار مهم است. در اینجا شش نکته مهم برای کمک به شما در شناسایی فرد مناسب، جهت پیوستن به تیم شما – یا حداقل برای به حداقل رساندن خطر استخدام بد وجود دارد.

اول: شرح وظایف بسیار دقیق  و مشخصی بنویسید. – گزینش و انتخاب کارکنان مناسب

در مرحله استخدام، شما می‌توانید از طریق LinkedIn، از طریق سایت های ثبت شغل مانند Indeed.com یا در انجمن‌ها و تابلوهای اعلانات مربوط به صنعت مربوطه، شرح موقعیت شغلی را آزاد در وب سایت شرکت خود ارسال کنید.

اکثر آگهی‌های مربوط به کاریابی به موضوع “عنوان شغلی” فکر می‌کنند، می‌گویند “برنامه‌ریز و طراح برند”، و سپس الزامات و مسئولیت‌ها را تجزیه و تحلیل می‌کنند. این یک نقطه شروع خوب است، اما نقش‌ها و وظایف مربوط به آن‌ها اغلب در یک شرکت بسیار منحصر به فرد است. هر سازمان عنوان خاصی دارد، که ممکن است از آن برنامه‌ریز مربوطه بخواهد در هر روز لباس مخصوص کار را بر تن کند، چرا که توضیحات شغلی مربوط به آن روز باید در کارگاه ارائه شود.

دوم: کل گروه را وارد مکالمه تصویری کنید. – گزینش و انتخاب کارکنان مناسب

سوابق کاری شخص یا پروفایل LinkedIn bio ممکن است ادعای این را داشته باشد که، آن‌ها یک “همکار پرانرژی” یا دارای  “مهارت کار با تیم های مختلف” هستند، اما تا زمانی که آن‌ها را در عمل نمی‌بینید، از کجا می‌توانید از این موضوع اطمینان داشته باشید؟ یکی از راه‌های دستیابی به اعتبارسنجی، برگزاری چت ویدئویی گروهی با واجدین شرایط و کارمندان فعلی است.

اگرچه ممکن است در طول مصاحبه اولیه مایل به استفاده از این استراتژی نباشید – اعضای تیم شما مطمئناً کارهای منظم خود را انجام می‌دهند و ممکن است نخواهید خیلی زود نظرات زیادی را بشنوید – ایده خوبی برای عمیق تر شدن مراحل استخدام است تا ببینید چطور شخصیت‌های مختلف با یکدیگر به شکل یک شبکه در کنار هم قرار می‌گیرند.

سوم: درباره فرهنگ سؤالاتی مطرح کنید.

نوع نگرش و تناسب شرکت، دلیل اصلی برای عدم پایداری افرادی است که به تازگی استخدام شده‌اند، بنابراین مطمئن شوید که مصاحبه‌های شما فراتر از کشف و تعیین مهارت فنی یا تجربه در صنعت است تا اینکه برای ارزیابی میزان تطابق فرهنگی. فرهنگ شرکت به نگرش و رفتار یک شرکت و کارمندان آن اشاره دارد، نحوه رفتار شرکت خود را در نظر بگیرید – یا حداقل نسخه ایده آل آن را که می‌خواهید در جهت آن تلاش کنید.

چگونه آن را توصیف می‌کنید؟ با در نظر داشتن این پاسخ‌ها، اکنون می‌توانید سؤالات به روش مهندسی معکوس را نشان دهید ( علمی است که از سؤال به جواب دست پیدا می‌کنند). که آیا شخص واجد شرایط دارای این ویژگی‌ها است؟

چهارم: اجرای مرحله آزمایش را در نظر بگیرید.

روش دیگر برای سنجش تناسب فرهنگی این است که از افراد واجد شرایط خود بخواهید یک مسابقه برگزار کنند.

به طور فزاینده‌ای، شرکت‌ها به نرم‌افزار آزمایش قبل از استخدام روی می‌آورند، مانند نرم‌افزارهایی که توسط Criteria Corp، Assess First یا Prevue HR ارائه می‌شوند، تا در مورد تصمیمات استخدام خود راهنمایی بگیرند.

چنین خدماتی، ارزیابی‌های استراتژیکی را ارائه می‌دهد که به کارفرمایان کمک می‌کند شخصیت، مهارت‌های فنی، استعدادها و موارد دیگر را در مورد یک فرد واجد شرایط انتخاب کنند. نتایج این آزمون‌ها می‌تواند به طرح سؤالات آگاهانه‌تری در مصاحبه منجر شود.

پنجم: مراقب علائم هشدار باشید.

به عنوان یک قاعده، افراد تمایل دارند در یک مصاحبه شغلی بهترین وجه شخصیتی خود را ارائه دهند.

اما باز هم ممکن است چیزهای مشکوکی دیده شود. بنابراین، اگر رفتار ناامیدکننده‌ای توجه شما را به خود جلب کرد، آن را نادیده نگیرید.

ششم: از خودتان بپرسید راه دیگری هم وجود دارد. – گزینش و انتخاب کارکنان مناسب

جسارت لازم برای بررسی اینکه آیا استخدام جدید، کاملاً ضروری است را داشته باشید. آیا مسئولیت‌های منتسب به این نقش می‌تواند در بین اعضای فعلی تیم تقسیم‌شده و توسط آن‌ها به درستی انجام شود؟

یا اینکه می‌توان این گزینه را به یک پیمانکار مستقل یا یک فریلنسر (شخصی که از راه دور و به صورت کارمزدی کار می‌کنند) سپرد؟

رابطه عاطفی سالم چه نشانه هایی دارد؟ – هفت قانون دوستی که به بهتر شدن رابطه عاطفی کمک می‌کند